Le 07/11/2006, la cour de cassation rappelle que le fait qu'un salarié n'ait pas fourni d'information sur son état de santé ou son handicap avant la notification de son licenciement pour motif économique ne permet pas à l'employeur de refuser l'octroi d'indemnités spécifiquement dues aux salariés handicapés.

Ci  après le texte intégral :

Cour de Cassation - Audience publique du 7 novembre 2006
 
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS  - LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

 Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 13 janvier 2005), que Mme Patricia X..., engagée comme conseillère informatique en 1989 par la société CCMC devenue la société CCMX, a été licenciée par lettre du 22 juillet 2003 dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique ; qu'elle a alors fait valoir sa qualité de travailleur handicapé, catégorie B, reconnue par une décision de la Cotorep en date du 21 mars 2003 afin de bénéficier d'un complément d'indemnité de licenciement prévu par l'accord d'entreprise et d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis prévu par l'article L. 323-7 du code du travail ;

Attendu que la société CCMX fait grief à la cour d'appel d'avoir fait droit aux demandes de la salariée au motif qu'il n'était pas établi qu'à la date où l'employeur a demandé aux salariés susceptibles d'être licenciés des informations sur leur situation individuelle, Mme X... avait connaissance de la décision de la Cotorep, alors, selon le moyen :

1 / que tenu d'un devoir de loyauté envers son employeur, tout salarié ayant eu connaissance de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique collectif au sein de son entreprise, doit informer spontanément l'employeur, dès qu'il en a connaissance, de toute modification de sa situation personnelle susceptible, au regard des critères légaux définis à cet effet, d'influer sur l'ordre des licenciements ;

qu'en l'espèce, il est acquis que, bien qu'ayant été informée, par une note adressée à tout le personnel le 21 mars 2003, de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique collectif et de la négociation en cours d'un plan de sauvegarde de l'entreprise et que "connaissant son statut de travailleur handicapé dès le 12 ou 13 avril 2003", Mme X... n'a pris soin d'informer la société CCMX de cette reconnaissance que par courrier du 28 juillet 2003, soit postérieurement à la notification de son licenciement intervenue le 22 juillet 2003 ; qu'en affirmant, pour décider que la mauvaise foi de la salariée n'était pas établie, qu'"il ne pouvait être reproché à la salariée d'avoir omis sciemment de révéler son handicap à son employeur lorsqu'elle en a eu connaissance alors qu'aucune demande postérieure n'avait été formulée par celui-ci", quand la salariée, avisée de la négociation en cours d'un plan de sauvegarde de l'entreprise, se devait, par loyauté envers son employeur, d'informer celui-ci, dès qu'elle en avait eu connaissance, et même hors de toute demande de ce dernier, de la reconnaissance à son profit par la Cotorep du statut de handicapé, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L. 120-4 du code du travail ;

2 / que tenu d'un devoir de loyauté envers son employeur, tout salarié ayant eu connaissance de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique collectif au sein de son entreprise, doit informer spontanément l'employeur, dès qu'il en a connaissance, de toute modification de sa situation personnelle susceptible, au regard des critères légaux définis à cet effet, d'influer sur l'ordre des licenciements ;

que la fraude corrompant tout, le salarié doit être privé des droits attachés à une telle modification lorsqu'il s'est volontairement abstenu de la porter à la connaissance de son employeur avant le licenciement afin de s'assurer l'effectivité de ce dernier, quand bien même l'employeur, eût-il été régulièrement informé, n'aurait pu éviter le licenciement ; qu'en se fondant, en l'espèce, pour décider que Mme X... avait droit, du fait de sa condition de travailleur handicapé établie avant l'effectivité de son licenciement, au doublement de l'indemnité de licenciement conformément à l'article 26 de la convention collective applicable, sur la circonstance inopérante que "l'employeur ne prouvait pas par la production aux débats d'un tableau établi pour les besoins de la cause que la connaissance prise de son handicap le poste de conseiller à Orléans de cette salariée aurait été maintenu alors qu'il a été précisé dans la lettre de licenciement, notifiée à la salariée, que les deux postes de consultant du centre d'appels d'entreprise "CCMX Business d'Orléans" étaient transférés à Aix-en-Provence dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise", sans rechercher, comme elle y était d'ailleurs invitée par la société, si la salariée ne s'était pas délibérément soustraite à l'exécution de son obligation d'information spontanée à la seule fin d'être licenciée et de percevoir ultérieurement les avantages attachés an cas de licenciement au statut de travailleur handicapé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil et L. 120-4 du code du travail ;

3 / que le juge doit interpréter une clause rédigée en termes équivoques en recherchant l'intention commune des parties ; qu'en l'espèce, le protocole d'accord conclu entre les parties le 25 septembre 2003 se bornait à faire état de l'"indemnité de licenciement due" à Mme X... sans en indiquer le montant et à viser l'accord d'entreprise sans se référer expressément au paragraphe de l'accord se rapportant aux droits des salariés handicapés en cas de licenciement ;

que la cour d'appel qui, devant l'ambiguïté des termes du protocole d'accord et en l'absence de référence faite expressément par ce dernier aux dispositions de l'accord d'entreprise régissant la situation des salariés handicapés, a affirmé que "l'employeur, en signant ce protocole valant transaction définitive au sens des articles 2044 et suivants du code civil, s'engageait donc, l'accord d'entreprise ayant été expressément visé, à en respecter tous les termes et notamment à verser le double de l'indemnité de licenciement", sans recherche si la référence faite par le protocole à "l'indemnité de licenciement due" se rapportait bien, dans l'intention commune des parties, à l'indemnité due spécifiquement aux salariés handicapés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 2044 du code civil ;

Mais attendu que les renseignements relatifs à l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail ; que lorsque l'employeur procède au licenciement d'un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, il ne peut reprocher au salarié de n'avoir pas fourni d'information préalable sur son état de santé ou son handicap qu'il n'a pas à révéler ; d'où il résulte que n'ayant commis aucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement, la salariée ne pouvait se voir priver des droits qu'elle tenait de l'accord d'entreprise et de l'article L. 323-7 du code du travail ;

 que le moyen ne peut être accueilli ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société CCMX aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, condamne la société CCMX à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille six

Ci après le texte intégral :

Cour de Cassation
Audience publique du 11 octobre 2006
N° de pourvoi : 04-47168
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique :

Attendu que M. X..., engagé le 16 avril 1973 par la société Métallerie bayeusaine où il occupait en dernier lieu le poste de tôlier, a été licencié pour motif économique le 11 décembre 2001 ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Caen, 24 septembre 2004), de l'avoir condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements alors, selon le moyen :

1 / que le juge ne peut, sans excéder ses pouvoirs, modifier les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les écritures des parties ;  qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, dans le cadre de ses conclusions, qu'en cas d'égalité de points, le choix était fait en fonction de la durée de l'allocation des indemnités de chômage et de l'ancienneté dans l'entreprise, de sorte que M. X... devait être licencié, en priorité aux autres salariés dès lors que son ancienneté était inférieure et qu'il était en mesure de percevoir des indemnités de chômage pendant une période plus longue ; qu'en affirmant que l'employeur ne fournissait aucune explication sur le départage qu'il avait opéré entre les ex aequo, la cour d'appel a, dans son arrêt infirmatif, dénaturé les conclusions d'appel et modifié les termes du litige, violant ainsi les dispositions de l'article 4 du nouveau code de procédure civile ;

2 / que le principe du droit à un procès équitable interdit à une juridiction de condamner une partie sans examiner concrètement les écritures qu'elle dépose et soutient devant elle, de sorte qu'en condamnant l'employeur à payer des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l'ordre des licenciements pour motif économique, sans prendre en considération la teneur des conclusions dont elle constate qu'elles ont été déposées et soutenues à l'audience des débats, la cour d'appel a violé l'article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

Mais attendu qu'il appartient à l'employeur de prendre en considération l'ensemble des critères qui déterminent l'ordre des licenciements ; que l'arrêt relève que la société n'avait pas pris en compte le handicap du salarié alors que cette caractéristique est de nature à rendre la réinsertion professionnelle plus difficile et constitue l'un des critères mentionnés à l'article L. 321-1-1 du code du travail ; que, par ce seul motif, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur n'avait pas respecté les règles relatives à l'ordre des licenciements ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Métallerie bayeusaine aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, condamne la société Métallerie bayeusaine à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze octobre deux mille six.  

Cet « effectif total de l’entreprise » correspond à :

- L’effectif de l’établissement si celui est autonome dans sa gestion et qu'il a une entité juridique distincte (numéro de SIREN différent) de celle du siège social

- L’effectif TOTAL du groupe dans tous les autres cas

Cette notion d’effectif total est importante car c’est celle ci qui va déterminer le coefficient multiplicateur du SMIC (400, 500 ou 600) dans le calcul de la contribution.

Pour rappel, dans la DOETH, pour le calcul de l'effectif total de l'entreprise, le mode de calcul est celui de l'article L620-10 du code du travail. 

 Sont ainsi pris en compte :

- Les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise.

- Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat intermittent, les salariés mis à disposition dans l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

(Toutefois, les titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu).

- Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

La différence entre le calcul de l'effectif total des salariés et le calcul de l'effectif d'assujettissement est donc ainsi que pour l'effectif d'assujettissement sont retirés les contrats de professionnalisation et d’apprentissage et les contrats aidés.

La Cour de cassation apporte quelques précisions sur les conséquences de la découverte d'un handicap lors de la visite médicale d'embauche alors que le travail effectif a déjà commencé. Les renseignements relatifs à l'état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu'au médecin chargé, en application de l'article R. 241-48 du Code du travail, de l'examen médical d'embauche. Lorsque l'employeur décide que le salarié recruté avec une période d'essai prendra ses fonctions avant l'accomplissement de cet examen, il ne peut se prévaloir d'un prétendu dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, que ce dernier n'a pas à lui révéler.  

Ci après le texte intégral :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que Mme X... a été engagée par l'Association Languedoc aides et services pour exercer les fonctions de garde à domicile selon contrat à durée indéterminée du 21 août 2000 prévoyant une période d'essai de deux mois ; qu'à l'issue de la visite médicale d'embauche s'étant déroulée le 28 septembre 2000, le médecin du Travail a émis un avis ainsi libellé : "apte 15 jours. A revoir dans 15 jours. Un poste de travail plus adapté au handicap de Mme X... est nécessaire, avec une charge horaire réelle moindre " ; que l'employeur a mis fin au contrat par lettre du 3 octobre 2000 au motif que l'état de santé de la salariée ne lui permettait pas d'assurer le travail qui lui avait été confié ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'association fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la rupture, intervenue postérieurement au terme de la période d'essai prévue par la convention collective applicable ,s'analysait en un licenciement nul et de l'avoir condamnée en conséquence au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :

1 ) que l'arrêt attaqué n'a pas répondu aux conclusions de l'exposante faisant valoir que le contrat de travail était nul du fait du dol de la salariée qui avait certifié que rien ne s'opposait à l'accomplissement du travail pour lequel elle était engagée tout en dissimulant le handicap dont elle était atteinte et qui était incompatible avec l'exécution des tâches qu'elle s'engageait à accomplir ; qu'ainsi, l'arrêt attaqué a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;

2 ) que faute d'avoir recherché, comme il lui était demandé, si le fait pour la salariée d'avoir sciemment dissimulé son handicap, incompatible avec l'emploi qu'elle sollicitait , ne constituait pas un dol viciant le contrat de travail et un manquement à l'obligation de loyauté du candidat, l'arrêt a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1116 du Code civil ;

Mais attendu que les renseignements relatifs à l'état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu'au médecin chargé, en application de l'article R. 241-48 du Code du travail, de l'examen médical d'embauche ; que lorsque l'employeur décide que le salarié recruté avec une période d'essai prendra ses fonctions avant l'accomplissement de cet acte médical, il ne peut se prévaloir d'un prétendu dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, que ce dernier n'a pas à lui révéler ; que la cour d'appel n'avait dès lors pas à répondre à un moyen inopérant ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée :

Vu les articles L. 122-45 et L. 122-14-4 du Code du travail ;

Attendu que, pour limiter à une somme correspondant à un mois de salaire le montant des dommages-intérêts alloués à la salariée en réparation du caractère illicite de son licenciement nul , la cour d'appel s'est fondée sur l'ancienneté de la salariée, les circonstances de la rupture et les éléments factuels de préjudice ;

Attendu cependant que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait , la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu qu'en application de l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, il n'y a pas lieu à renvoi du chef faisant l'objet de la cassation, la Cour de cassation étant en mesure de mettre fin au litige sur ce point par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen du pourvoi principal et le second moyen du pourvoi incident qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission de ceux-ci :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a limité à une somme correspondant à un mois de salaire le montant des dommages-intérêts alloués à la salariée en réparation du caractère illicite de son licenciement nul, l'arrêt rendu le 13 mai 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi du chef faisant l'objet de la cassation ;

DIT que Mme X... a droit à une indemnité en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement au moins égale à six mois de salaires ;

RENVOIE la cause et les parties devant la cour d'appel de Montpellier, autrement composée, mais uniquement pour qu'elle statue sur le montant de la somme devant revenir à l'intéressée ;

Condamne l'association Languedoc aides et services aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille cinq.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-41.501 (cassation cour d'appel de Rennes, 8e chambre prud'homale, 20 janvier 2005, renvoi devant la cour d'appel de Caen)

Une travailleuse handicapée a été placée pour dix années en atelier protégé suite à l'avis d'orientation pris par la COTOREP du Finistère qui l'a classée travailleur handicapé catégorie C. Par une nouvelle décision du 28 octobre 1999, la COTOREP a reconnu à la salariée un taux d'incapacité de 100 % et a confirmé la qualité de travailleur handicapé catégorie C du 1er mai 1999 au 1er janvier 2004 et a préconisé comme orientation professionnelle, un essai dans un centre d'aide par le travail (CAT) pour une durée de six mois.

La salariée, qui avait exercé un recours gracieux contre cette décision, a été licenciée le 22 décembre 1999 en raison de cette nouvelle classification. Le 20 septembre 2006, la Cour de cassation considère que la décision de la COTOREP de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, et de proposer en raison de son reclassement un essai en centre d'aide par le travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'employeur ne pouvant le maintenir dans son établissement qui n'est plus habilité à le recevoir.

Par ailleurs, la Haute juridiction a estimé que le recours gracieux exercé par l'intéressée contre la décision de la COTOREP était dépourvu d'effet suspensif, dès lors qu'il est intenté par la personne handicapée ou son représentant pour ce qui concerne les décisions relatives à la prise en charge des frais exposés dans les établissements ou services devant la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale.

Suite à un accident du travail, un salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste à l'issue de deux examens des 13 et 26 mars 2002 par le médecin du travail. Suite à ces examens, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de son reclassement.

Pour rejeter la demande du salarié visant la nullité de son licenciement et sa réintégration, la cour d'appel a retenu que, si la seconde visite du médecin du travail est intervenue treize jours après la visite de reprise, le non-respect du délai de deux semaines prévu par l'article R. 241-51-1 du code du travail ne remet pas en cause la validité de la déclaration d'aptitude.

Le 20 septembre 2006, la Cour de cassation annule cette décision, considérant que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié dont l'inaptitude n'a pas été constatée conformément aux exigences de l'article R. 241-51-1 du code du travail à l'issue de deux examens médicaux espacés d'un délai minimum de deux semaines est nul en application de l'article L. 122-45 du code du travail. Aux termes de l'article R. 241-51-1 du code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines.

Il est maintenant possible de déduire certaines dépenses de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de cette dernière.

La nature de ces dépenses déductibles est déterminée par l’arrêté du 9 février 2006 fixant la liste des dépenses déductibles.

Il s’agit des dépenses liées :

- à la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés ;

- à la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;

- à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;

- à la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;

- à la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;

- à la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation ;

- au partenariat avec des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;

- à la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées ;

- à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- à la conception et la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés ;

- à l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;

- à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de

l’obligation légale en matière de formation professionnelle.

La description de ces dépenses déductible n’étant pas toujours précise, il peut (sans toutefois que cela ne soit obligation) être sollicité pour avis la DDTEFP compétente avant d’engager lesdites dépenses.

Le niveau des dépenses est plafonné à 10 % :
– du montant de la contribution modulée au titre des efforts consentis par l’employeur, au titre de la part des Ecap dans l’effectif de l’établissement,
– ou du montant de la contribution plancher,
– ou, pour les établissements qui ont un pourcentage d’Ecap égal ou supérieur à 80 % de l’effectif d’assujettissement, de la contribution calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur par 40 fois le smic horaire.

Sont exclues des dépenses déductibles, les dépenses engagées retenues par le directeur départemental du travail de l’emploi et de la formation professionnelle pour accorder une reconnaissance de la lourdeur du handicap.

Enfin, pour pouvoir être déduites ces dépenses doivent avoir été effectuées au moment de la déduction et au titre de l’année de référence du calcul de la contribution. Si les dépenses justifiées dépassent le plafond de 10%, elles sont déduites à concurrence de ce plafond.

La loi du 11 février 2005 a institué une obligation de négocier sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, tous les trois ans au niveau de la branche, et tous les ans à celui de l'entreprise.

Cette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Elle doit s'effectuer sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (il s'agit notamment de la question de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi).

En cas de signature d'un accord collectif traitant de ces sujets, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Les soumissionnaires à un marché public doivent désormais obligatoirement justifier qu’ils satisfont à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

(Article 29 de la loi du 11 février 2005 modifiant l’article 44 du code des marchés publics) :  

« Ne sont pas admises à concourir aux marchés publics les personnes assujetties à l'obligation définie à l'article L. 323-1 du code du travail qui, au cours de l'année précédant celle au cours de laquelle a eu lieu le lancement de la consultation, n'ont pas souscrit la déclaration visée à l'article L. 323-8-5 du même code ou n'ont pas, si elles en sont redevables, versé la contribution visée à l'article L. 323-8-2 de ce code. »

- L'employeur peut s'acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l'obligation d'emploi , et ce, à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Ces personnes peuvent être embauchées en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Depuis le 1er janvier 2006, chaque salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est comptabilisé pour une unité s'il a été présent au moins 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l'exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents.

- Il peut s'acquitter partiellement de son obligation en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d'un stage de formation professionnelle.

Le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de l'obligation d'emploi ne peut dépasser 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise.

Seules les personnes handicapées bénéficiant d'un stage d'une durée supérieure à 150 heures sont prises en compte. Elles comptent pour un nombre d’unités calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l'entreprise.

Le stagiaire est pris en compte au titre de l'année où se termine le stage (par exemple, pour un stage commencé en novembre 2006 et achevé en mars 2007, le stagiaire est pris en compte pour l'année 2007. Il apparaîtra donc dans la déclaration d'emploi 2007 envoyée à l'administration au plus tard le 15 février 2008).

- L'employeur peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi des travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services :
Soit avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile ;

Soit avec des établissements et services d'aide par le travail (anciennement « CAT »).

Cette modalité n'entre en compte au maximum que pour 50 % de l'obligation légale d'emploi.

- L'employeur peut se libérer de son obligation d'emploi en versant une contribution financière à l'Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

- Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi peuvent s'acquitter de cette obligation en faisant application d'un accord de branche, d'un accord de groupe, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :

• plan d'insertion et de formation ;

• plan d'adaptation aux mutations technologiques ;

• plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

L'accord doit être signé entre la direction et les partenaires sociaux, puis agréé par la DDTEFP compétente.